La secretaria de Empleo, Igualdad, y Políticas Sociales de UGT CLM, Isabel Carrascosa, ha dado a conocer hoy en Toledo el Informe sobre Brecha Salarial elaborado por el sindicato del que se desprende que la brecha se sitúa en Castilla-La Mancha en el 17,44 %. Ligeramente por debajo de la media nacional que está en el 17,09%. Pero hay un aspecto que preocupa al sindicato, y es que en nuestra región la brecha salarial subió de 2021 a 2022, pasando de un 15,03% al 17,44 %. Siendo junto a Aragón y Madrid, las únicas regiones cuya brecha salarial ha subido.
El informe ha sido elaborado a partir de los datos ofrecidos por el INE de su Encuesta de Estructura Salarial Cuatrienal con datos de 2022 (últimos datos desagregados por sexo), y analiza los distintos factores que provocan esa diferencia salarial entre hombres y mujeres, y como afecta esta situación a nuestra región.
Tal y como se desprende del estudio, la brecha salarial tiene una tendencia descendente la mayor parte del país, y esto se debe a dos factores fundamentales. Por un lado, las sucesivas subidas de Salario Mínimo Interprofesional, y por otro, la aplicación de la normativa de materia de igualdad entre hombres y mujeres. Aunque p la desigualdad sigue siendo un hecho objetivo al que hay que buscar solución tal y como ha explicado Carrascosa.
“La discriminación que sufrimos las mujeres, en este caso en el entorno laboral, es una realidad innegable y que debe hacernos reflexionar e implicarnos de manera activa en su erradicación. Está claro que a las mujeres nos cuesta más acceder al mercado laboral. Un 66 % de las personas desempleadas en CLM son mujeres, y cuando accedemos a un empleo lo hacemos en ocupaciones más precarizadas y con categorías profesionales más bajas”.
La responsable de Empleo, Igualdad, y Políticas Sociales ha desgranado datos como que los sectores donde a brecha salarial es más alta en la región son el de Actividades Administrativas y Servicios Auxiliares, con un 26,69%; Sanitarias y de Servicios Sociales, con una brecha del 23,68 %; Comercio, con un 23,86%; y la Hostelería con un 16,18 %.
Un factor que influye directamente en la brecha salarial es el tipo de jornada laboral. El trabajo a tiempo parcial sigue siendo uno de los factores decisivos en la discriminación salarial hacia las mujeres, en castilla-La Mancha el 72% de las jornadas parciales las tienen las mujeres, y en el caso de los hombres ese porcentaje desciende al 17 %.
También influye en tamaño de la empresa. Las trabajadoras en las empresas medianas y pequeñas (las más numerosas en nuestra región) perciben salarios muy por debajo de la media nacional, soportando una elevada brecha del 23,16 % en relación con los hombres.
Otro aspecto importante es que se penaliza duramente a las mujeres con poca formación en comparación a los hombres con el mismo nivel de estudios.
En cuanto a la composición salarial, el salario ordinario de las mujeres es un 16,30 % inferior al de los hombres en Castilla-La Mancha. Y la brecha en el salario bruto se sitúa en un 17,01%. Y el salario neto, un 15,27 %.
La protección social de las mujeres mengua respecto a los hombres al percibir remuneraciones salariales más bajas. Pero hay otros conceptos fundamentales si hablamos de brecha salarial. Y es que la brecha salarial se duplica en los complementos, tanto los vinculados a la nocturnidad, turnicidad o trabajo de fin de semana. Complementos que en muchas ocasiones dificultan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Y que en mayor medida son disfrutados por hombres que delegan o pueden delegar en mujeres los cuidados familiares. En este sentido Carrascosa también ha querido subrayar un aspecto, y es que según los últimos datos correspondientes a 2024, en CLM se solicitaron un total de 2.143 excedencias por cuidados, un 15 % las solicitaron hombres y un 85 % mujeres.
Por todo ello, desde UGT CLM reivindican el cumplimiento del artículo 28 del estatuto de los Trabajadores, sobre trabajo de igual valor, que persigue corregir la infravaloración del trabajo de las mujeres, así como el traslado de las normas recogidas de los Reales decretos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad a todas las empresas españolas. Desde el sindicato también demandan que se modifique la norma que permite la absorción y compensación de los complementos salariales en las subidas del SMI. Y reivindican planes de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para que actúen de oficio en aquellas situaciones donde se infravalora el trabajo de las mujeres.